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6 façons de promouvoir l’égalité hommes/femmes

6 façons de promouvoir l’égalité hommes/femmes

Peut-on espérer une égalité hommes/femmes en 2017 ? Non. Aujourd’hui, les femmes gagnent encore 20% de moins que les hommes. Il est plus que temps de réduire cet écart. Voici six façons d’éliminer cette inégalité manifeste entre les hommes et les femmes.

Stimuler l’emploi à temps plein.

Peu de femmes choisissent délibérément un travail à temps partiel. Par conséquent, proposer des emplois à temps plein et oeuvrer véritablement à l’allongement des horaires de travail partiel pour les femmes.

Tout en reconsidérant la définition du travail à temps plein. La grande proportion du travail à temps partiel chez les femmes trouve son origine dans des problèmes de conciliation : un emploi rémunéré

à temps plein et une série de prestations de soins non rémunérées à la maison induisent stress et manque de temps et, malheureusement, ce sont surtout les femmes qui en paient le prix. Par ailleurs, l’absentéisme de longue durée pour cause de maladie atteint des chiffres records.

Elargir l’offre de structures d’accueil et de soins

Des crèches abordables et de qualité, avec des heures d’ouverture flexibles, sont primordiales. Les parents d’enfants en âge scolaire doivent pouvoir compter sur une offre d’accueil étendue et souple en dehors des heures d’école. L’accès à des soins abordables et de qualité pour les personnes nécessitant des soins et les personnes âgées est également un point essentiel pour encourager le travail à temps plein.

Les soins aux nouveau-nés ne doivent pas non plus être sous-estimés. Il s’agit d’une des périodes les plus intenses, mais aussi les plus stressantes. C’est ce qui rend le congé de naissance pour les deux parents si important.

Rendre le congé de naissance obligatoire

Avoir un enfant est une responsabilité partagée. Le temps où le père était le seul à gagner sa vie et partait travailler toute la journée pour entretenir sa famille est révolu. Désormais,

les femmes travaillent aussi et les hommes veulent pouvoir s’occuper de leurs enfants.Certains employeurs semblent toutefois rester très attachés au modèle familial traditionnel.

La FGTB plaide pour vingt jours de congé de naissance, avec dix jours à prendre obligatoirement dans le mois qui suit la naissance. Les autres 10 jours peuvent être pris librement dans une période allant de trois mois avant la date d’accouchement prévue, jusqu’à six mois après la naissance.

Pendant la période de congé, il ne peut pas y avoir de perte de revenu. La première semaine, l’employeur paie le salaire ordinaire, ensuite il paie un complément à l’allocation INAMI.

Travailler moins = moins de pression !

Le gouvernement avait promis de s’atteler à un « travail faisable », mais le débat reste centré sur la flexibilité et non sur la redistribution du temps de travail. Nous plaidons pour une réduction collective du temps de travail avec maintien du salaire et embauches compensatoires. Le temps de travail hebdomadaire passerait ainsi en-dessous des 38 heures.

Pourquoi est-ce une bonne chose ? Cette réduction du temps de travail garantit un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. C’est seulement si la mesure est applicable pour tous que les femmes auront autant de chances que les hommes de se construire une carrière. Par ailleurs, un temps de travail plus court redistribue le travail disponible de telle sorte qu’il s’agit également d’un instrument de choix pour la création d’emplois.

Définir des quotas pour les comités de direction des entreprises publiques et sociétés cotées en bourse

Comme le démontre une récente étude de l’Institut pour l’Egalité des Femmes et des Hommes, les quotas constituent un moyen efficace de briser le plafond de verre. Le pourcentage de femmes siégeant dans les conseils d’administration de sociétés cotées en bourse, d’entreprises publiques économiques et de la Loterie Nationale a doublé en six ans. Mais ce n’est pas encore suffisant. Là aussi, l’écart est encore beaucoup trop grand.

Exiger l’application correcte de la loi sur l’écart salarial du 22 avril 2012

L’objectif de la loi du 22 avril 2012 (avec modification de la loi au 12 juillet 2013) était de lutter contre l’écart salarial à tous les niveaux : lors de la concertation sociale, dans différents secteurs via une neutralité de genre et dans les entreprises avec des plans d’égalité de chances.

Des études démontrent toutefois que celle-ci ne trouve pas suffisamment d’écho, surtout au sein des entreprises. Pourtant, selon cette loi, les entreprises doivent veiller - dans leur bilan social - à une ventilation hommes/femmes de la charge salariale pour les travailleurs à temps plein et à temps partiel. Beaucoup d’entreprises ne le font toutefois pas (encore).

Et pour finir, 3 pistes à creuser :

  • Œuvrer à plus de pouvoir d’achat, plus d’emplois de qualité pour tous et à une meilleure combinaison entre vie privée et vie professionnelle.
  • Instaurer une fiscalité juste, renforcer les services publics et la sécurité sociale, œuvrer à une pension décente pour tous.
  • Nous voulons une autre politique, une politique juste et équilibrée, qui tienne compte de la situation des femmes au sein de la société.