- Des chiffres
- L'accroissement de la charge mentale
- Le harcèlement moral
- Définir le harcèlement moral au travail
- Différentes formes
- Des manifestations différentes
- Déroulement d'un harcèlement moral
- Harcèlement moral et stress
- Comment lutter contre le harcèlement moral au travail
- Au niveau de l'entreprise, agir pour le bien-être au travail
- Action en présence d'un cas de harcèlement moral
Des études européennes récentes montrent que travailler au début du 21e siècle est, pour de nombreux travailleurs, synonyme de mobbing ou de harcèlement moral au travail, même si, trop souvent la plupart des entreprises ou des administrations ne sont guère disposées à admettre l’existence du problème.
Près d’un travailleur sur 10 a subi dans le cadre de son travail des actes d’intimidation et des brimades. Sur l’ensemble des états membres de l’Union Européenne, 12 millions de travailleurs sont concernés.
Source – European Foundation for the improvement of working and living conditions , 1996. Enquête conduite auprès de 15.800 personnes.
L’univers professionnel est violent. Cette violence connaît parfois des formes extrêmes comme des agressions physiques.
Près d’un travailleur sur 25 a subi dans le cadre de son travail des violences physiques. Sur l’ensemble des états membres de l’Union Européenne, 6 millions de travailleurs sont concernés.
Source – European Foundation for the improvement of working and living conditions, 1996. Enquête conduite auprès de 15.800 personnes.
Même si la violence ne s’exprime pas toujours sous des formes extrêmes, - et c’est heureux -, il n’en est pas moins vrai que la plupart des travailleurs sont concernés par des comportements de harcèlement ou de persécutions.
Plus d’un travailleur sur 2 se déclare persécuté sur son lieu de travail.
Source – Health and Safety Executive, United Kingdom, 1996.
Ce sentiment de persécution constaté chez les travailleurs au Royaume Uni se confirme dans d’autres pays européens dont la Suède.
Chaque travailleur suédois a une « chance » sur 4 de subir du harcèlement moral au cours de sa carrière professionnelle.
Source – Suède, 1996.
Ce sentiment de persécution se traduit dans les faits dans de nombreux pays.
En Belgique, un travailleur sur 20 est victime annuellement de harcèlement moral.
Source – France, 2000 (Le nouvel Observateur).
L'accroissement de la charge mentale
L'évolution des conditions de travail se caractérise par une augmentation généralisée de la charge mentale.
L’entreprise a évolué. Aujourd’hui, la société « post-tayloriste » partout présente se caractérise par l'augmentation du :
- Rythme du travail : l'accent mis par les entreprises sur la mondialisation et la globalisation des marchés conduit à diversifier les produits, à réduire les délais pour satisfaire le client. Le client se substitue au chef d'entreprise pour justifier les cadences de travail et légitimise l'augmentation de la charge de travail;
- Responsabilités individuelles : le travailleur devient un commercial responsable de ses « clients », les fournisseurs situés en amont et les services situés en aval. L'entreprise exige qu'il soit responsable de son savoir, de ses qualifications, de ses compétences. Il est responsable des résultats obtenus par son service.
- La polyvalence et de l'autocontrôle. Les tâches sont plus complexes, les critères de qualité sont contraignants, la capacité de chaque travailleur à solutionner individuellement les problèmes est valorisée, l'apprentissage de nouveaux savoirs est essentielle pour rester performant.
Ce discours, développé par les gestionnaires du travail ne prend pas en compte le discours des travailleurs sur les conditions de travail qui se plaignent de :
- La monotonie et répétitivité des tâches. Pour beaucoup de travailleurs, le travail se décompose en de nombreuses tâches répétitives. Monotone, il conduit le travailleur à la démotivation ;
- L'imprévisibilité des horaires qui conduit à une large disponibilité des travailleurs ou à la nécessité d'être contactable à tous moments ;
- L'augmentation des charges morales et mentales qui se traduit par l'augmentation quotidienne de la violence dans le travail et par la banalisation de comportements comme le présentéisme (l'obligation qu'un travailleur s'impose d'être présent sur le lieu de travail en cas de maladie par crainte du chômage ou d'être dégradé).
Le harcèlement moral traduit la violence au travail. Il consiste à poser un ensemble de problèmes d'organisation du travail sur le plan individuel, dans une relation entre u travailleur et l'employeur, quitte à intervenir dans la vie privée du travailleur.
L'incapacité d'une réaction collective exprime cet harcèlement. Le travailleur est isolé, face à l'employeur.
Définir le harcèlement moral au travail
Celle notion nouvelle est apparue il y a une dizaine d'années. Aujourd'hui la notion est un véritable fourre-tout. Ainsi on parle de bon et de mauvais stress, de mobbing, bullying, de management par le stress, etc.
Deux définitions
- Attitude visant à priver toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée. Il se traduit par des comportements hostiles sur le lieu de travail qui amènent à la stigmatisation systématique d'un individu, le déni de ses droits, jusqu'à son éviction complète du marché du travail (LEYMANN) ;
- Toute conduite abusive se manifestant par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité psychique d'une personne, à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail.
Le harcèlement moral peut prendre différentes formes :
Le mobbing
Le mobbing, de l'anglais mob (foule), désigne la pression exercée par le groupe des travailleurs sur l'un de ses membres.
Exemple
:
Un
travailleur est considéré comme moins productif par ses autres collègues.
Aussi, il peut constituer une menace pour ceux-ci car il remet en cause
la production collective. Surtout, dans les entreprises où les concepts
de qualité totale et de just-in-time conduisent à produire sous des contraintes
très fortes. Dans ce cas, l'organisation du travail aconduit des travailleurs
à exclure un autre travailleur.
Le bullying
Le bullying (rudoiement), désigne une pratique de management qui consiste à placer les travailleurs d'un service sous pression constante.
Exemple
:
Un
chef de service, souvent soutenu par sa hiérarchie et peu formé aux méthodes
de management, place ses subordonnés sous pression constante et les rudoye
systématiquement.
Le management par le stress
Le management par le stress, désigne une pratique de management qui consiste à placer l'ensemble des travailleurs de l'entreprise sous pression constante. Dans ce cas, il s'agit d'un modèle raisonné de gestion d'entreprise qui considère qu'il existe un "bon" stress, utile au développement de l'entreprise.
Exemple
:
Un
travailleur est considéré comme un fainéant ou incapable car il preste
l'horaire de travail prévu sans accumuler d'importantes heures supplémentaires.
Le management par la peur
Le management par la peur désigne une pratique de management qui consiste, pour une entreprise, à augmenter la pression sur les travailleurs en utilisant les menaces (perte d'emploi, dégradation). L'effet à long terme conduit à paralyser les travailleurs.
Exemple
:
Des
études ont montré qu'un travailleur refuse de suivre certaines formations
car il a peur d'être considéré comme incompétent lors de la formation.
Il cherche à passer inaperçu.
Le stalking
Le stalking (traquer), désigne une pratique de qui consiste à surveiller constamment les travailleurs et à traquer toute perte de productivité, tout temps mort.
Exemple
:
Un
chef de service, souvent soutenu par sa hiérarchie et peu formé aux méthodes
de management, place ses subordonnés sous pression constante
Des manifestations différentes
Le harcèlement moral se manifeste de différentes manières :
Empêcher le travailleur de s'exprimer.
Hurler, interrompre la personne qui parle, détruire le travail réalisé, menacer, etc.
Isoler le travailleur.
Ne plus lui parler, ne plus lui adresser la parole en public, nier sa présence, l'éloigner, le priver des moyens de communication (téléphone, ordinateur, courrier, ...), empêcher les autres travailleurs de lui adresser la parole.
Déconsidérer le travailleur.
Répandre des rumeurs, ridiculiser, imiter, humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, injurier ou harceler sexuellement.
Discréditer le travailleur.
Ne plus lui donner de tâches à réaliser, l'obliger à réaliser des actions dévalorisantes, absurdes ou inférieures à ses compétences, mettre le travailleur en échec, simuler des fautes professionnelles. Le dénigrer devant les autres.
Compromettre la santé du travailleur.
Obliger le travailleur à réaliser des travaux dangereux, menacer, empêcher la prise de congés, agresser le travailleur.
Déstabiliser le travailleur.
Se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses choix politiques. Le priver de toute possibilité de s’exprimer, se moquer de ses points faibles, faire des allusions désobligeantes sans jamais les explicités, mettre en doute ses capacités de jugement et de décision.
Déroulement d’un harcèlement moral
La logique d’un harcèlement moral est souvent identique.
Au départ, la victime ne s’aperçoit pas qu’elle est manipulée. Les relations entre la victime et le harceleur débutent souvent sous forme de rapports de séduction.
Le harceleur attaque ensuite de façon indirecte de manière à déstabiliser le travailleur. Celui-ci se désiste ou se soumet de manière à éviter le conflit ouvert.
A ce moment, un sentiment de confusion apparaît chez la victime. Il engendre du stress. D’autant que pour la victime, elle s’interroge sur ses compétences et ses capacités.
Le doute s’installe. Souvent, elle imagine qu’elle est à l’origine du comportement du harceleur. La victime cherche des causes logiques au comportement du harceleur.
Finalement, les rapports se dégradent petit à petit et mènent le harceleur à des comportements violents vis-à-vis de la victime. La victime prend peur. Soit elle est terrorisée et elle se soumet. Dans ce cas, le harceleur et parfois l’entourage professionnel diront qu’elles sont des victimes nées. Soit elle réagit violemment et elle sera accusée d’être responsable de l’échec de la relation professionnelle ou d’être violente.
Celle-ci ne perçoit pas directement cette violence. Ce n’est qu’en recourant à des spécialistes extérieurs (médecins, psychologues, syndicalistes, travailleurs sociaux) qu’elle est à même de comprendre la manipulation qui est exercée sur elle.
Aujourd’hui, la phase ultime du harcèlement se traduit souvent par le départ de la victime (changement de service, licenciement ou démission) ou parfois, mais plus rarement, par le départ du harceleur.
La pression syndicale forte peut amener certaines entreprises à mettre un terme au harcèlement moral d’un de ses membres.
Le harcèlement moral est cependant différent du stress. Le stress est un symptôme qui peut avoir pour cause une augmentation de la charge de travail.
Par contre, de nombreux spécialistes considèrent qu'il y a harcèlement moral dès le moment ou ces comportements se manifestent pendant une période d'au moins 6 mois avec une répétition hebdomadaire (chaque semaine) et qu'aucune réaction collective n'est envisageable.
Au niveau de l’entreprise, agir pour le bien être au travail
Sur le plan collectif, au niveau de l’entreprise, il est nécessaire de développer une politique de bien-être au travail qui allie à la fois la prévention et la remédiation.
Adapter le travail à l'homme et non l'homme au travail
Toute action de lutte contre le harcèlement moral s’inscrit dans une politique plus large de promotion et de respect des travailleurs et de bien-être au travail. A ce titre, elle doit faire l’objet à la fois d’une politique de prévention et d’une politique de remédiation efficace.
Au sein même de chaque entreprise, des instruments concrets d’action peuvent être mis en place.
Développer au sein de l’entreprise une politique de prévention
L’entreprise doit veiller à développer un climat de travail serein et à garantir la transparence de son fonctionnement. Concrètement, diverses actions peuvent être entreprises . Voici quelques propositions :
- Inscrire la volonté de l’entreprise en matière d’égalité des chances et de lutte contre le harcèlement dans les chartes d’entreprise et dans les documents officiels ainsi que le respect de la vie privée de chaque travailleur ;
- Insérer au sein du règlement de travail des propositions concrètes relatives à la lutte contre le harcèlement moral (déclaration de respect de chaque travailleur, demande de soutien de chaque membre du personnel, etc.) ;
- Développer des actions d’information et de formation spécifiques dans l’entreprise (notamment auprès des responsables en matière de discrimination, de management et de harcèlement) ;
- Mettre en place une structure d’écoute et d’accueil des victimes de harcèlement ;
- Mettre en place une procédure officielle et confidentielle d’enquête suite à toute plainte déposée auprès d’une personne de confiance par un membre du personnel ;
- Intégrer la problématique du harcèlement moral au sein du Plan Annuel d’Action au CPPT et évaluer régulièrement les résultats des actions réalisées ;
- Evaluer régulièrement les résultats des actions entreprises.
- Etc.
Développer au sein de l’entreprise une politique de remédiation
L’entreprise doit mettre en place un dispositif d’intervention officiel et confidentiel qui puisse intervenir lors de l’introduction d’une plainte. A titre d’exemples :
- Création d’une commission mixte (syndicats – Direction) chargée de traiter les plaintes et leur suivi ;
- Mise en place d’actions de formation (remédiation) vis-à-vis des harceleurs ;
- Elaborer paritairement une grille proportionnelle et progressive de sanctions. La diffusion de cette grille constitue un élément non négligeable de la politique de prévention. Cette grille sera intégrée dans le règlement de travail ;
- Etc.
Action en présence d’un cas de harcèlement moral
En présence d’un cas de harcèlement, la lutte doit s’organiser en plusieurs phases.
- Reconnaître le harcèlement moral au travail ;
- Résister psychologiquement ;
- Agir pour anticiper le harcèlement ;
- Trouver de l’aide dans l’entreprise ;
- Utiliser les instruments légaux existants.
Reconnaître le harcèlement moral au travail
Pour agir contre le harcèlement moral, il faut pouvoir en détecter les symptômes. Le harcèlement moral se traduit par des comportements hostiles et répétés par des paroles, des gestes et des écrits.
Toute forme de provocation ou d’agression doit être repérée. La difficulté consiste souvent à disposer de preuves flagrantes.
Conseil : accumulez toute trace, tout indice, noter les injures (intitulé, date et heure), faites des photocopies de tout ce qui pourrait à un moment ou à un autre constituer une preuve pour sa défense.
Souvent en cas d’agression, les collègues peuvent se désolidariser, notamment dans les entreprises où l’action collective est peu présente. Ils craignent de s’engager par peur des représailles. Or, le témoignage, même un seul, crédibilise les allégations d’une victime de harcèlement.
Conseil : recherchez des témoins du harcèlement, parler avec d’autres victimes.
La victime d’un harcèlement doit prendre conscience que la lutte contre le harceleur est très difficile dans la mesure où le harceleur cherche dès le départ à déstabiliser sa victime.
Pour diminuer le stress qui en découle, l’arrêt de travail est souvent présenté comme la solution idéale. Il permet au travailleur harcelé de faire le point, de récupérer psychologiquement. Une thérapie est souvent utile pour permettre au travailleur déstabilisé de retrouver son équilibre.
N’oublions pas que le harceleur va chercher à provoquer la victime et à la conduire à faire des fautes. La victime sera tentée de se soumettre ou d’entrer dans le jeu du harceleur et de devenir agressive.
Agir pour anticiper le harcèlement
Le travailleur harcelé doit garder son sang froid et ne pas réagir aux agressions du harceleur.
Conseil : Jouez l’indifférence, gardez le sourire (si, si !), utilisez l’humour sans ironie.
Le travailleur harcelé doit être irréprochable. Le harceleur va aussi chercher à prouver que le travailleur commet des fautes professionnelles. Soit, parce qu’il est le supérieur hiérarchique du travailleur , soit parce que la victime va se sentir observée par d’autres collègues.
Conseil : Vérifiez les instructions reçues. Si celles-ci ne sont pas claires, demandez des explications, de préférence par écrit. Si celles-ci ne sont pas précises, demandez un entretien – éventuellement – par recommandé. Ces courriers pourront servir de preuves.
Le travailleur harcelé doit être méfiant afin de ne pas se voir mis en cause.
Conseil : Fermez vos tiroirs à clé, conservez sur vous votre agenda professionnel – il pourrait être copié -, vos dossiers importants.
Le travailleur harcelé doit respecter les instructions au pied de la lettre.
Conseil : Faites vous préciser les instructions par écrit, respectez les consignes, les règles, refusez d’entendre les sous-entendus présent dans le discours du harceleur.
Trouver de l’aide dans l’entreprise
Pendant toutes les étapes du harcèlement moral, un travailleur qui rencontre compréhension et écoute de la part de l’entreprise peut casser le processus de harcèlement.
S’il existe une structure d’écoute et d’accueil, la victime peut s’adresser à celle-ci. La présence au préalable de cette structure empêche souvent le harcèlement de se développer dans l’entreprise.
Si cette structure n’existe pas, et quand la taille de l’entreprise est suffisante, d’autres acteurs peuvent être contactés.
Contacter le responsable des ressources humaines
L’entreprise doit tout mettre en œuvre pour prévenir le harcèlement moral et pour mettre fin au développement de celui-ci.
Si le responsable des ressources humaines dispose de qualité d’écoute et d’empathie, si son rôle ne se limite pas à celui d’un chef du personnel chargé de la gestion administrative du personnel, s’il est intéressé véritablement par la gestion des « relations humaines », il peut s’avérer être un interlocuteur valable et efficace.
Conseil : lors de l’entretien avec ce dernier, n’hésitez pas à vous faire accompagner d’un représentant du personnel dans lequel vous avez toute confiance. De même, pour préparer cet entretien, faites appel à vos représentants syndicaux.
Contacter le médecin du travail ou le conseiller en prévention et protection au travail
De par sa formation, le médecin du travail (ou le conseiller en prévention et protection au travail) peut d’abord aider la victime à prendre conscience de sa situation. La victime peut exprimer, dans ses propres mots, ce qu’elle ressent. Le médecin du travail va aussi constater la réalité de la situation en se rendant sur le poste de travail.
Comme médiateur, il peut faire prendre conscience aux travailleurs et à la hiérarchie des conséquences psychologiques, physiques et sur l’organisation du travail du harcèlement moral.
Le médecin du travail peut aussi protéger le travailleur en lui proposant un arrêt de travail et en lui conseillant une prise en charge médicale. L’arrêt de travail va permettre au travailleur de faire le point, de récupérer psychologiquement. Pendant celui-ci, le travailleur pourra aussi par des entretiens avec des spécialistes prendre conscience du harcèlement et reprendre confiance en soi.
Cette action du médecin du travail n’est rendue possible que si celui-ci présente une garantie d’indépendance d’esprit par rapport à l’entreprise. La FGTB a obtenu que le médecin du travail bénéficie d’une protection en cas de conflit avec la direction de l’entreprise. Toute vérité n’étant pas bonne à dire.
Parfois, le médecin du travail peut conclure à l’inaptitude du travailleur et à son licenciement. Dans ce cas, prenez contact avec les représentants syndicaux au CPPT.
Conseil : en cas d’abus constaté chez un médecin du travail membre d’un service externe de prévention et de protection au travail, contactez le représentant de la FGTB au sein du comité d’avis de ce service ou encore le service « Entreprises » de la FGTB.
La FGTB revendique la même protection pour tous les conseillers en prévention qu’il soit médecin ou ingénieur, ergonome, psychologue ou spécialiste, et le service externe dans son ensemble.
Contacter votre délégué syndical ou votre permanent
Souvent le travailleur victime d’un harcèlement ne contacte les délégués syndicaux qu’en phase ultime du conflit. C’est-à-dire au moment où elle veut donner sa démission ou qu’elle risque d’être licenciée.
A ce moment,le conflict est relevé au grand jour. La médiation n’est plus possible.
Conseil : dès le début du conflit parlez-en à un délégué syndical de confiance. Demandez lui la plus grande discrétion. Vous ne serez plus seul à supporter les agressions.
Utiliser les instruments légaux existants
Les instruments légaux sont limités. Ils peuvent cependant être utilisées aujourd’hui pour lutter contre le harcèlement sur les lieux de travail.
- La réglementation concernant le harcèlement sexuel sur les lieux de travail ;
- La loi du 30 octobre 1998 qui incrimine le harcèlement (code pénal : article 442 bis) ;
- L’arrêté royal du 13 mai 1999 ;
- La proposition de loi de Philippe Mahoux et de Myriam Vanlerberghe.
Réglementation concernant le harcèlement sexuel sur les lieux de travail
- Pour le secteur privé, il s’agit de l’arrêté royal du 18 septembre 1992 (Moniteur Belge du 7 octobre 1992).
- Pour le secteur public, il s’agit de l’arrêté royal du 9 mars 1995 (Moniteur Belge du 6 avril 1995).
Toutefois cette législation n’est applicable qu’en cas de harcèlement sexuel . Dans les autres cas, ces législations ne peuvent être prises en compte.
La loi du 30 octobre 1998 qui incrimine le harcèlement
Cette loi insère dans le code pénal un article 442 bis (Moniteur Belge du 30 octobre 1998) par lequel le harcèlement constitue une infraction. En cas de condamnation, la peine est fixée de 15 jours à 2 ans d’emprisonnement et/ou assortie d’une amende de 50 à 300 BEF x 200.
Cette loi exige que la victime porte plainte et condamne « quiconque aura harcelé une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée ».
L’article 442 bis peut être utilisé pour poursuivre un auteur de harcèlement sur le lieu de travail dès le moment où la tranquillité d’une personne est affectée gravement. Par cet article ne concerne que le harceleur direct et ne permet pas d’incriminer la passivité de l’employeur.
Article 442 bis du code pénal :
« Quiconque aura harcelé une personne alors qu’il savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée, sera puni d’une peine d’emprisonnement de quinze jours à deux ans et d’une amende de 50 à 300 francs, ou de l’une de ces peines seulement. Le délit prévu par le présent article ne pourra être poursuivi que sur la plainte de la personne qui se prétend harcelée ».
L’article 10 de cet arrêté royal (Moniteur Belge du 14 juillet 1999) prévoit que « les agents de l’Etat ont le droit d’être traités avec dignité et courtoisie tant par les supérieurs hiérarchiques, leurs collègues que les collaborateurs. Ils veilleront à s’abstenir de tout comportement verbal ou non-verbal qui pourrait compromettre cette dignité ». Cet arrêté s’adresse à tous les agents de l’Etat et devrait pouvoir être d’application pour tous les travailleurs.
Dans le futur, la proposition de loi de Philippe Mahoux et de Myriam Vanlerberghe
Cette proposition de loi relative au harcèlement moral par la dégradation délibérée des conditions de travail a été élaborée en collaboration avec la FGTB. Elle vise à insérer le harcèlement moral dans la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail en prévoyant que
« l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir tout harcèlement moral par la dégradation délibérée des conditions de travail ».
La proposition tente également de donner une définition du harcèlement moral :
« Toute conduite abusive et répétée se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, qui porte atteinte, de manière intentionnelle, à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité psychique d’une personne, qui mettent en péril son emploi ou qui dégrade le climat de travail ».
D’autre part, la proposition de loi facilite la charge de la preuve qui pèse sur le/la travailleur(se) dans la mesure où elle prévoit un renversement partiel de la charge de la preuve. En effet, le/la victime devra apporter devant le tribunal du travail- des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la charge de la preuve qu’il n’y a pas eu manquement.
Un tel renversement partiel de la charge de la preuve est prévu à l’article 19 de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les conditions de travail.
Les sanctions qu’encourent l’employeur, ses mandataires et préposés sont celles prévues dans la loi de 1996.
