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25 mars, journée de l’égalité salariale

25 mars, journée de l’égalité salariale

L’écart salarial entre les femmes et les hommes s’élève à 9,2%. Si l’on tient compte de la durée du travail, il grimpe à 23,1%. Ce deuxième pourcentage reflète l’effet du temps partiel des femmes.

Il s’agit d’une légère diminution par rapport à l’année précédente où ces chiffres s’élevaient respectivement à 9,4% et 23,4%.

À travail égal, salaire égal 

Le principe « À travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes est repris dans la législation belge et européenne et constitue une pierre angulaire de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Un.e chef.fe d’entreprise doit rémunérer de la même façon deux travailleurs exerçant le même emploi et ayant les mêmes caractéristiques. Bien qu’il soit interdit de discriminer un homme ou une femme en fonction de son sexe (notamment), en pratique, un écart salarial persiste.

L’écart salarial est calculé pour l’ensemble des travailleurs, quels que soient le métier, le secteur d’emploi, la nature dirigeante de la fonction ou non, etc. Les différences entre les femmes et les hommes sur le marché de l’emploi jouent presque toujours en défaveur des femmes.

L’écart salarial peut s’expliquer par des positions différentes occupées par les femmes et les hommes sur le marché du travail. Il y a aussi une part inexpliquée qui peut être attribué à différents mécanismes cachés, préjugés et stéréotypes, qui conduisent à des discriminations fondées sur le sexe.

Ce que la FGTB demande :

  • Plus d'attention à la dimension de genre dans l'éducation : des manuels scolaires et des jeux sans stéréotypes !
  • La participation accrue des femmes dans le monde du travail ;
  • L’élargissement des structures d’accueils et de soins ;
  • L’amélioration du congé de paternité, maintenant prolongé à 20 jours ;
  • L'emploi des femmes à temps plein doit être encouragé ;
  • Le partage du travail par une réduction collective du temps de travail ;
  • L’augmentation des quotas dans les comités exécutifs des entreprises publiques et des sociétés cotées en Bourse ;
  • Une réforme de la loi sur l'écart salarial du 22 avril 2012 pour plus d'efficacité, plus de contrôle et soumise à des sanctions, ainsi que l’extension de la loi aux services publics ;
  • L’accessibilité des informations sur les salaires. Un ajustement de la proposition de directive européenne pour plus de transparence des salaires afin que les instruments soient utilisables et que le tabou sur les salaires disparaisse ;
  • Un salaire égal pour un travail de valeur égale, dans et entre les secteurs ;
  • L’augmentation du salaire minimum à 14 euros de l'heure ou 2 300 euros par mois ;
  • Une fiscalité équitable et juste pour renforcer les services publics et la sécurité sociale ;
  • Une pension décente pour tou.te.s : 1500 euros nets par mois minimum, aussi pour les femmes qui ont une carrière incomplète ;
  • Une suppression du statut de cohabitant pour les allocations de chômage.

Répercussions probables de la crise sanitaire sur l’évolution de l’écart salarial

Selon l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes, les groupes vulnérables n’ont probablement fait que s’accroître depuis le début de la pandémie. Il est difficile de prévoir à ce stade l’effet de cette situation sur l’écart salarial. Même en l’absence d’évolution majeure sur le plan des salaires, des changements brusques au niveau de l’emploi auront en effet un impact sur le chiffre de l’écart salarial. Le fait que de nombreuses femmes et de nombreux hommes aient perdu leur emploi en 2020 ou aient été au chômage temporaire pendant de plus longues périodes peut avoir un impact tant positif que négatif sur le chiffre de l’écart salarial.