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Et si nous pensions le télétravail ?

Et si nous pensions le télétravail ?

Avec l’arrivée du COVID-19, et le confinement déclaré, la plupart des travailleurs et travailleuses en activité ont dû recourir au télétravail. Pendant plusieurs mois, ils ont découvert les avantages et les inconvénients de ce système. 
 
Certes le télétravail n’est pas neuf, mais la crise du COVID-19 nous pousse à repenser notre mode de vie, en ce compris notre rapport au travail. Nous nous attendons à de grands changements, et une application plus généralisée du télétravail est sans doute l’un d’entre eux. 
 
Si aujourd’hui, le télétravail n’est plus une obligation, beaucoup d’entreprises continuent d’y recourir. Mais le système actuellement en vigueur est-il suffisant ? Les réglementations en la matière sont-elles assez développées ? La FGTB se penche sur la question, et met en avant ses propositions.

Pour ou contre ?

Comme tout système, le télétravail a ses avantages et ses inconvénients. 
 
Le télétravail est une formule intéressante à bien des égards. Fini les embouteillages le matin, gain de temps en matière de déplacement, les enfants arrivent à l’heure à l’école, on a le temps de se livrer à quelques tâches ménagères. Le télétravail peut parfois apporter plus d’équilibre vie professionnelle/vie privée. Gagner de l’argent et du temps, en matière de déplacements. 
 
Niveau boulot, les travailleurs et travailleuses, comme l’entreprise, peuvent se retrouver gagnant. On travaille mieux de la maison, on gagne du temps en réunion et la productivité augmente. L’entreprise en profite et peut réduire ses coûts au niveau immobilier (bureau, parking…), déplacements (remboursement des frais de transports, essence…). On observe également une augmentation de la satisfaction des travailleurs et travailleuses qui va de pair avec une baisse de l’absentéisme. 
 
Mais il ne faut pas se leurrer. Le télétravail a ses travers. Les contacts avec les collègues sont limités. Or le lien social dans une entreprise reste un facteur important. La séparation entre vie privée / vie professionnelle peut devenir floue, ce qui nous rend plus flexible. Les rapports avec l’employeur peuvent aussi changer. Isolé.e et donc seul.e face au patron, on peut se retrouver en position de faiblesse. Sans oublier les coûts liés au télétravail (chauffage, eau, équipement, besoin d’un logement adapté). Dans le cas où d’autres travailleurs ne pourraient pratiquer le télétravail, le risque de voir se développer des tensions voire des rivalités est réel. 

Les différents types de télétravail 

Il y a aujourd’hui trois formes de télétravail :
 
  • Le télétravail « structurel », encadré par la convention collective n°85 qui demande l’accord des deux parties : employeur et travailleur. Il fixe une série d’obligations de l’employeur.
  • Le télétravail « occasionnel » réglé par la loi concernant le travail faisable et maniable (« loi Peeters ») du 5 mars 2017.  Celui-ci est prévu pour les cas de force majeure et fixe très peu d’obligations pour l’employeur, par exemple pour ce qui est de la fourniture de matériel, d’intervention dans les frais ou de durée du temps de travail.
  • Le télétravail « à domicile », introduit par les arrêtés de pouvoirs spéciaux Covid19, pris dans l’urgence, dans le flou juridique complet, et qui est obligatoire. Cette dernière forme permet aux employeurs de faire l’impasse sur les obligations du télétravail structurel et n’offre même pas les garanties du télétravail occasionnel par exemple en ce qui concerne les accidents du travail ou l’égalité de traitement avec les non-télétravailleurs.

Améliorer le télétravail

La réglementation relative au télétravail n’est pas suffisamment élaborée, du moins concernant le télétravail « occasionnel » et le télétravail « à domicile ». La FGTB propose de prendre pour base la règlementation du télétravail structurel et d’y apporter quelques améliorations. 
 
  • Obligation d’introduire, dans une CCT (à défaut, dans le règlement de travail), le droit à la déconnexion en déterminant les modalités de l’exercice de son droit de ne pas être joignable par l’employeur et introduire des conditions d’utilisation en matière d’outils digitaux afin que les temps de repos, les congés, et la vie privée et familiale restent garantis.
  • Les “télétravailleurs » ont le droit de communiquer avec les représentants des travailleur.euse.s et vice versa. ». Ce point doit être explicité.
  • Tous les délégué.e.s (CoE/CE/CPPT/DS) doivent avoir accès aux moyens de communication électroniques de l’entreprise (intranet, etc.) pour pouvoir communiquer avec les travailleurs dans le cadre de leurs missions (syndicales/de représentation).
  • Tous les travailleurs doivent pouvoir disposer d’un logement/espace correct/calme pour pouvoir télétravailler. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit prévoir des alternatives (par exemple, un bureau-satellite où l’employeur devra mettre à disposition tous les instruments de travail requis).
  • Prévoir l’intervention de l’employeur dans les coûts énergétiques, veiller à du matériel ergonomique ou prévoir une indemnisation pour les frais qui y sont liés (ce point n’est pas explicitement réglé dans la CCT 85).
  • Compte tenu de l’économie que le télétravail signifie pour l’employeur, nous voulons – prévoir un élargissement des frais que les employeurs doivent prendre en charge dans le cadre du télétravail. Plus particulièrement, les coûts liés à l’installation d’un espace de travail approprié (et ergonomique) dans l’habitation du travailleur/de la travailleuse concerné.e.